“人力企业”逐渐增多　重新发现绩效驱动力

变化正在悄悄发生。2003年，我国人均GDP（国内生产总值）首次突破1,000美元，达1,090美元。根据国际经验，人均GDP达到1,000美元正是消费结构变动的转折点，产业结构也随之变化，其中的一个重要特征就是服务业开始加速发展。

这个产业变化趋势意味着什么？它意味着“人力企业”（people business）逐渐增多。按照波士顿咨询公司的定义，人力企业必须具备以下三个特征：第一，人力总成本较高；第二，人力成本与资本成本的比值较高；第三，用在研发等旨在带来未来收益的活动上的支出较少（见本期的《“人力企业”绩效衡量新方法》）。由此可见，服务型企业绝大多数都是属于“人力企业”，比如咨询、广告、IT服务、保险经纪、旅游、餐饮等。因为人力企业具有这些与传统的制造型企业不同的经济特征，它们需要采用不同的管理方法，不同的绩效衡量指标。

对于人力企业，传统的管理方法是不适合的。资产收益率很容易掩盖不良绩效，或者夸大绩效，因为这些企业的资产实在太少。人均销售额和人均利润等传统的员工生产率指标，又很容易受到外包与资本投资水平的强烈影响。那么，人力企业的真实绩效该如何衡量？又该如何从运营上提高绩效？波士顿咨询公司的费利克斯•巴伯（Felix Barber）等两位专家提出了一些新的管理思路。

既然人力是这类企业的业务主要驱动因素，绩效衡量就要与聘用的员工，而不是运用的资本挂起钩来。费利克斯等专家建议，可以对传统的非常有效的衡量指标“经济增加值”（EVA，即税后净营业利润与全部资本成本之间的差额）做一改进，让它揭示员工生产率与人力成本之间的差值，而不是揭示资本生产率与资本成本之间的差值。详细的算法和应用案例，大家可以在文章中找到。

人力管理对于任何组织来说都是一项关键的任务。在人力企业中，这项任务更是成功的根本。如果说，资本密集型企业的成功主要来自于正确的投资决策，那么人力企业的成功则主要归功于聘用合适的员工，并且建立适当的组织和流程，使他们能够高效地工作。因此，必须把人力资源管理视为企业的核心运营流程，而非一项仅由人力资源部门负责的支持性职能。

以上介绍的虽然是“人力企业”的管理思路。但是，即使是资金密集型企业，也都有一些业务单元在从事人力密集型活动，如销售和客户服务等，它们也带有人力企业的许多经济特性。因此，我们是否也需要重新考虑当前的管理方式？让我们一起思考。

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